Există o serie de aspecte care trebuie luate în considerare atunci când se transferă sau se plătește concediul: Angajatorii trebuie, de exemplu, să informeze angajații în timp util că orice concediu de odihnă neefectuat trebuie să fie luat și că, în caz contrar, va fi pierdut. În caz contrar, dreptul la concediu continuă să existe. Plata concediului este prevăzută doar într-un singur caz, în celelalte cazuri este riscantă, cel puțin pentru angajator. Am adunat informații mai detaliate despre acest aspect și despre transferul drepturilor de concediu.
Poate fi concediul transferat pentru anul viitor?
Conform Legii federale privind concediul (Bundesurlaubsgesetz – BUrlG), concediul trebuie să fie luat întotdeauna până la sfârșitul anului. În caz contrar, acesta expiră fără a fi înlocuit. Concediul poate fi reportat în anul următor numai dacă nu poate fi luat din motive operaționale sau personale urgente.
Există motive operaționale urgente, de exemplu, în cazul în care concediul nu poate fi luat din cauza lipsei de personal sau a unor activități urgente. Există un motiv personal, de exemplu, în cazul în care concediul planificat și aprobat în decembrie nu poate fi luat din cauza unei boli.
Există excepții pe perioada pandemiei?
Nu, în acest caz se aplică regulile generale. De exemplu, nu există niciun motiv personal pentru transferarea concediului de odihnă în anul următor, în cazul în care concediul urmează să fie păstrat, deoarece concediul dorit nu este posibil decât într-o măsură limitată sau deloc din cauza pandemiei corona, sau pentru a putea avea eventual grijă de un copil în timpul unei posibile închideri viitoare a școlii sau grădiniței din cauza pandemiei.
În aceste cazuri, un transfer este posibil numai cu acordul angajatorului.
În cazul șomajului tehnic ( Kurzarbeit) din cauza pandemiei, trebuie reținut: Transferul dreptului la concediu de odihnă în anul următor este posibil numai dacă transferul de concediu este prevăzut în contractul de muncă sau în contractul colectiv de muncă. În caz contrar, dreptul la concediu de odihnă trebuie stabilit până la sfârșitul anului pentru a evita șomajul tehnic ( Kurzarbeit).
Cu toate acestea, concediul transferat în anul următor trebuie să fie acordat și luat în primele trei luni. În caz contrar, acesta expiră fără a fi înlocuit la 31 martie. Această perioadă de expirare poate fi prelungită prin acord voluntar sau prin convenție colectivă. Concediul rămas trebuie, de asemenea, să fie luat înainte de expirare, pentru a evita șomajul tehnic ( Kurzarbeit).
Concediul expiră doar după o notificare detaliată
§ Articolul 7 din Legea federală privind concediul (BUrlG) prevede că un concediu care nu este acordat și nu este luat până la data de 31 decembrie a unui an expiră, cu excepția cazului în care există un motiv pentru prelungirea acestuia. Totuși, acest lucru nu se întâmplă în mod automat. Potrivit deciziei judecătorești (BAG, 19.2.2019, 9 AZR 541/15), expirarea concediului presupune în mod regulat că
- angajatorul a furnizat informații clare și la timp cu privire la dreptul specific la concediu de odihnă și la data de expirare a acestuia – la sfârșitul anului sau la sfârșitul perioadei de reportare – și
- a solicitat angajaților să își ia efectiv concediul.
Hotărârea nu a specificat data exactă până la care trebuie efectuată informarea. Această informare trebuie să aibă loc întotdeauna în scris!
Cu toate acestea, legea și decizia judecătorească se referă doar la dreptul la concediu legal de cel puțin patru săptămâni. În cazul în care sunt convenite mai multe zile de concediu legal, pot fi prevăzute alte perioade de expirare pentru aceste zile suplimentare de concediu.
Obligația de a solicita și de a notifica se aplică, de asemenea, concediului suplimentar pentru persoanele cu handicap grav, cu o singură excepție: dacă angajatorul nu are cunoștință despre handicapul grav și dacă acesta nu este nici evident, concediul suplimentar expiră în conformitate cu normele generale, chiar dacă angajatorul nu și-a îndeplinit obligația de a notifica.
Se anulează dreptul la concediu în cazul unei boli de lungă durată?
În cazul în care un angajat lipsește luni de zile din cauza unei boli, rămâne totuși un drept la concediu. Chiar dacă angajații sunt bolnavi pe parcursul întregului an, ei pot solicita întregul concediu anual. Cu toate acestea, acest “concediu restant” expiră în termen de cel mult 15 luni de la sfârșitul anului de lucru în care a fost câștigat, chiar dacă angajatul este încă bolnav la acel moment.
Exemplu: Un an bolnav, apoi concediu
Un angajat era bolnav din ianuarie 2020. Și-a reluat activitatea la 1 aprilie 2021. Avea dreptul la concediu complet pentru 2020. Acest concediu din 2020 a expirat (ca și concediul din 2021) la 31 decembrie 2021. Cu toate acestea, dacă a existat un motiv de reportare, acesta a expirat, de asemenea, la 31 martie 2021.
Nu s-a clarificat încă dacă dreptul la concediu în caz de boală de lungă durată sau de incapacitate permanentă de muncă expiră și atunci după 15 luni, dacă angajatorul nu a informat angajatul despre expirarea concediului, deși angajatul ar fi putut să își ia cel puțin o parte din concediu până la începutul incapacității de muncă. Curtea Federală a Muncii a adresat Curții Europene de Justiție o întrebare preliminară despre aceasta .
Dreptul la concediu – poate sau trebuie să fie plătit concediul de odihnă?
Concediul este destinat odihnei regulate. De aceea, legislația muncii permite plata concediului doar într-un singur caz: dacă concediul nu mai poate fi luat în totalitate sau parțial din cauza încetării raportului de muncă. Dreptul la plată devine astfel eligibil în momentul în care angajatul pleacă. În cazul în care angajatul își schimbă angajatorul în timpul anului, acesta poate, în principiu, să solicite și dreptul la concediu rămas din raportul de muncă anterior cu noul angajator. Pentru a preveni dubla solicitare, angajatorul anterior trebuie să certifice cât concediu a acordat deja și a decontat în anul calendaristic în curs.
În practică, există adesea o cerere de plată a concediului chiar și în timpul raportului de muncă actual. Angajații o cer sau angajatorul propune o indemnizație de concediu pentru ca aceștia să nu fie nevoiți să se lipsească de lucru. Acest lucru funcționează atâta timp cât ambele părți respectă acordul. Din punct de vedere juridic, însă, situația este clară: nu este permisă plata concediului și angajatorul suportă riscul. Acest lucru înseamnă că: În cazul unei plăți, dreptul la concediu nu este îndeplinit. Angajații ar putea solicita din nou zilele de concediu plătite și ar avea cele mai mari șanse de a câștiga în instanță.
În cazul în care salariatul decedează, moștenitorii au dreptul la despăgubiri/plata concediului de odihnă neefectuat.
Cum se calculează suma de plată a concediului?
Indemnizația de concediu se calculează în același mod ca și indemnizația de concediu care trebuie plătită în timpul concediului. Câștigurile medii zilnice din ultimele 13 săptămâni înainte de plecare sunt decisive. Aceasta se înmulțește apoi cu numărul de zile de concediu.
Indemnizația de concediu este impozabilă ca un așa-numit alt venit (sonstiger Bezug). Prin urmare, impozitul pe salariu pentru salariul anual preconizat se calculează o dată fără și o dată cu indemnizația de concediu. Diferența dintre valorile calculate ale impozitului anual pe salariu reprezintă impozitul pe salariu care trebuie plătit pentru plata concediului. Indemnizația de concediu este o așa-numită plată unică, ceea ce înseamnă că suma este, în mod normal, supusă contribuțiilor sociale în luna în care este plătită.